Artigo | Pai rico, filho nobre e neto pobre

24 June 2016

Pai rico, filho nobre e neto pobre
Por Mariana Corte-Real, Senior Analyst
In Jornal OJE (artigo original)

Longe vai o tempo em que os filhos cresciam envolvidos nos negócios familiares e, portanto, era esperado (leia-se imposto) que, no futuro, estes viessem a assegurar a continuidade das empresas. A sucessão fazia-se de forma simples, natural e suave, de geração em geração.

A evolução, a globalização e a Internet possibilitaram uma educação muito mais abrangente. Hoje em dia somos encorajados a seguir os nossos sonhos e a traçar os nossos próprios caminhos. Seguir as pegadas dos nossos pais já não é uma obrigação, mas sim uma opção.

Este novo paradigma vem, assim, desafiar a lógica da sucessão nos negócios familiares. O primeiro desafio é saber identificar os motivos para começar um processo de sucessão. O motivo mais comum é o facto de os atuais líderes das empresas familiares se encontrarem prontos para a transição. Porém, sucessão e reforma não devem ser vistos como sinónimos. Para uma sucessão triunfar é necessário avaliar as várias opções e delinear uma estratégia, pelo que se deve preparar todo o processo com antecedência. Tempo é a palavra-chave num processo de sucessão. Aliás, os testemunhos deixados por pessoas envolvidas em processos de sucessão em todo o mundo, confirmam que nunca é demasiado cedo para começar um processo de sucessão. Outro conselho frequente é promover a boa comunicação entre todas as partes envolvidas, por forma a promover a harmonia familiar.

A pró-atividade e a comunicação tendem a facilitar a tomada de decisão e a definição dos objetivos da sucessão. Determinar a solução mais apropriada é outro grande desafio de uma sucessão. Muitas vezes, os objetivos dos atuais lideres não correspondem àquilo que as gerações que se seguem esperam, pelo que muitas famílias enfrentam diversos obstáculos antes, durante e depois de um processo de sucessão. A continuidade do negócio dentro da família não é a única opção. Apesar de não ser uma prática habitual entre as empresas familiares portuguesas, a alienação do negócio, como um todo ou em frações, poderá representar a garantia da continuidade do negócio, a salvaguarda dos postos de trabalho dos colaboradores e até a harmonia familiar.

Independentemente da solução escolhida, compreender e saber gerir a dinâmica de um processo de sucessão é essencial para o seu sucesso. A sucessão é um processo de transição que deve ter objetivos e resultados muito claros. Existem, assim, três pontos-chave para o sucesso de um processo de sucessão: envolvimento dos membros da família, definição de prioridades e aconselhamento.

Os membros da família são fundamentais nos planos de sucessão. Por um lado, os cônjuges assumem um papel cada vez mais relevante, nomeadamente enquanto orientadores, por outro o filho primogénito já não é visto como o sucessor lógico.

Adicionalmente, os planos de sucessão eficazes focam-se nas prioridades definidas pela família, acompanhando a sua evolução à medida que o processo avança, uma vez que as prioridades mudam ao longo das diversas fases do processo. Por exemplo, no início, a prioridade poderá ser capacitar a nova geração, enquanto no final do processo, uma distribuição justa por todos os membros da família poderá assumir maior relevância.

Por fim, a sucessão pode ser um processo complexo, que envolve um vasto conjunto de competências e aptidões a vários níveis, nomeadamente fiscal, imobiliário, legal e/ou financeiro. Um aconselhamento profissional e independente acrescentará sempre valor, evitará insucessos e conflitos familiares.

Para que um negócio de família contrarie o ditado e prospere além da terceira geração, há que planear a transição com antecedência e iniciar antecipadamente este processo, definir objetivos, ter foco, envolver os membros da família e manter uma comunicação fluida durante todo o processo.